Pravo na otpremninu za odlazak u mirovinu ne proizlazi iz Zakona o radu, nego iz

kolektivnih ugovora i drugih izvora radnoga prava, pa nove izmjene ZOR-a nemaju na nju utjecaja.

Jedan od češćih upita članova u posljednje vrijeme odnosi se na pravo na otpremninu za odlazak u mirovinu, ako je radnik nakon navršene 65. godine života nastavio raditi kod poslodavca temeljem dogovora. U nastavku objašnjavamo novosti u Zakonu o radu i njihov utjecaj na pravo na otpremninu za odlazak u mirovinu.

Radnici koji su navršili 65 godina života, te imaju uvjete za odlazak u starosnu mirovinu, sve češće ostaju u svijetu rada. Razlozi se obično nalaze u stanju na tržištu rada i činjenici da mirovine mnogima nisu dostatne za život, ali kod dijela radnika i u osjećaju da i dalje mogu i žele davati svoj doprinos društvu kroz rad.

Dosadašnje zakonsko uređenje rada nakon 65. godine starosti poslodavce je izravno poticalo na korištenje mogućnosti automatskoga prekida radnog odnosa s nastupanjem 65. godine života. Ako je postojao obostrani interes za nastavkom rada, s istim bi radnikom najčešće sklapali novi ugovor na pola radnoga vremena i na određeno vrijeme. To ih je, naime, oslobađalo obaveze da kasnije, ako žele prekinuti radni odnos, isplaćuju otpremninu zbog otkaza.

Otpremnina za otkaz

Izmjenama zakona ukinuto je pravo radnika koji ima navršenih 65 godina života i najmanje 15 godina radnoga staža na otpremninu i otkazni rok. Izmjena je učinjena radi poticanja duljeg ostanka u svijetu rada, odnosno olakšavanja mogućnosti da do toga dođe kroz dogovor o nastavku postojećeg ugovora o radu. Pojedine neprecizne medijske interpretacije zbunile su, međutim, mnoge radnike, i to zbog miješanja dviju različitih vrsta otpremnine - otpremnine u slučaju otkaza i otpremnine za odlazak u mirovinu.

Zakon o radu uređuje isključivo otpremninu koju radnik može ostvariti kada mu poslodavac zbog poslovnih ili osobnih razloga otkazuje ugovor o radu, pri čemu su uvjet za nju najmanje dvije godine neprekidnoga rada. Mora, dakle, biti riječ o otkazu kao načinu prestanka radnog odnosa i to otkazu kojega daje poslodavac. Ova otpremnina ima zaštitnu funkciju, što je sada i upisano u zakon koji ju definira kao "novčani iznos koji služi kao sredstvo osiguravanja prihoda i ublažavanja štetnih posljedica otkaza ugovora o radu". Drugim riječima, riječ je o sredstvima koja radniku trebaju pomoći da prebrodi vrijeme do pronalaska novoga posla.

Otpremnina za odlazak u mirovinu

Zakon pak uopće ne uređuje pravo na otpremninu za odlazak u mirovinu, već ono proizlazi iz kolektivnih ugovora, pravilnika o radu ili ugovora o radu. Obično je riječ o bitno manjim iznosima, čija je funkcija svojevrsna zahvala za dosadašnji rad.

Promjena se stoga odnosi na situaciju kada poslodavac želi raskinuti radni odnos s radnikom starijim od 65 godina. Ako se poslodavac odluči na poslovno ili osobno uvjetovani otkaz, radnik više nema pravo na zakonsku otpremninu koja bi mu pripala da u tom trenutku ima manje od 65 godina života.

No, u takvim okolnostima i dalje nema zapreke za ostvarivanjem prava na otpremninu za odlazak u mirovinu. Ako je to pravo utvrđeno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, mora ga ostvariti i radnik koji ima navršenih 65 godina života i po prestanku radnog odnosa odlazi u mirovinu, dakle isti onaj koji više nema pravo na zakonsku otpremninu.

Pravo na otpremninu za odlazak u mirovinu vezuje se uz uvjet da radnik odlazi u mirovinu, neovisno o načinu na koji će njegov radni odnos prestati - otkazom ili sporazumnim raskidom ugovora o radu.

Ana Kranjac Jularić

Fotografija: nensuria/Freepik