Izmjene Zakona o radu koje su stupile na snagu s početkom ove godine donijele su više promjena u uređenju rada na određeno vrijeme i sezonskoga rada. Iako je za ugovor na određeno vrijeme i dosad bilo određeno da se može sklopiti samo iznimno i zbog određenih razloga, izmjenama zakona to se i dodatno precizira. Ugovor o radu mora se sklopiti na neodređeno vrijeme, osim ako je potreba za obavljanjem posla privremena zbog nekog objektivnog razloga, koji se mora navesti u ugovoru, čak i onom prvom.

Kao dopušteni objektivni razlozi u zakonu se navode: zamjena privremeno nenazočnoga radnika, te obavljanje posla čije je trajanje zbog prirode njegova izvršenja ograničeno rokom ili nastupanjem određenoga događaja. Sukladno tome, jasno je da isprobavanje radnika i ekonomska neizvjesnost nisu opravdani razlozi za zapošljavanje na određeno vrijeme. Sve navedeno vrijedi i za svaki sljedeći eventualni ugovor koji bi se sklapao nakon isteka pravog.

Povećani opseg posla kao dopušteni objektivni razlog? 
Prema mišljenju Ministarstva rada, povećani opseg poslova i dalje može biti razlogom sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme, jer će u navedenom slučaju, zbog nastupa određenoga događaja, kod poslodavca nastupiti privremeno povećanje opsega poslova, odnosno povećanje koje će biti ograničenoga trajanja. 
Međutim, u samom ugovoru o radu mora biti obrazložen razlog nastanka povećanja obujma posla, a u slučaju sklapanja novog ugovora o radu po istoj osnovi, poslodavac će biti u obvezi dodatno obrazložiti zašto i nadalje postoji potreba za sklapanjem novog ugovora o radu na određeno vrijeme.

Dopuštena samo tri uzastopna ugovora o radu na određeno

Ukupno se, u ovim uvjetima, mogu sklopiti samo tri ugovora o radu na određeno vrijeme. Nakon toga poslodavac mora radniku ponuditi rad na neodređeno vrijeme, ili do proteka sljedećeg sklapanja ugovora na određeno vrijeme mora proteći šest mjeseci. Svi ugovori koji se sklapaju jedan za drugim smatraju se uzastopnima, osim ako je prekid između njih duži od tri mjeseca.
Rad na određeno, na jednom ili više uzastopnih ugovora, i dalje može ukupno trajati tri godine. Nakon isteka tri godine ponovno važi isto pravilo: zapošljavanje na neodređeno ili pauza od šest mjeseci.

Iznimno, rad na određeno može trajati dulje od tri godine ako je ugovor sklopljen zbog zamjene radnika, ako radnik radi na projektu koji se financira iz fondova Europske unije čije je trajanje dulje od tri godine i ako je to dopušteno u nekom drugom zakonu ili u kolektivnom ugovoru koji se primjenjuje na radnika.
Ako je radnik zaposlen na određeno vrijeme suprotno onome što Zakon zahtijeva, smatra se da je ugovor sklopljen na neodređeno vrijeme. To znači da se radnik poslodavcu može obratiti sa zahtjevom za zaštitu prava, te eventualno potom tražiti i sudsku zaštitu.

Agencije izuzete, ali povezani poslodavci nisu

Sva ova pravila primjenjuju se i na ugovore o radu kojima poslodavac nije poimence isti, ali se poslodavci smatraju povezanima prema kriterijima iz Zakona o trgovačkim društvima i Općeg poreznog zakona. Na radnike koji ugovor o radu na određeno vrijeme imaju sklopljen s agencijom za zapošljavanje ne odnosi se pravilo od tri ugovora. Razdoblje takvoga rada i dalje je ograničeno na tri godine, no radnik će u tom razdoblju moći raditi i po više od tri ugovora o radu.

Novo pravilo o broju ugovora na određeno vrijeme primjenjuje se i na radnike koji već rade na određeno vrijeme. Dakle, ako je na dan početka primjene izmjena zakona (1. siječnja 2023.) radnik radio na drugom ugovoru o radu na određeno vrijeme, nakon isteka tog ugovora s njim je moguće sklopiti još samo jedan. Međutim, ako je radnik bio u radnom odnosu po, primjerice četvrtom ugovoru na određeno vrijeme, novo pravilo neće biti od utjecaja, već će se po isteku takvog ugovora smatrati kao da je prestao treći ugovor o radu, odnosno i taj će ugovor trajati do vremena do kada je previđen njegov istek.

Novo pravo – zahtjev za ugovorom na neodređeno

Ranije zakonsko rješenje je obvezivalo poslodavca da razlog za sklapanje ugovora na određeno naznači tek u drugom, odnosno svakom sljedećem ugovoru o radu na određeno vrijeme. Od stupanja na snagu zakonskih izmjena, i razlog i njegovo navođenje traže se i za prvi ugovor, što znači da  radnik može tražiti zaštitu svog prava na ugovor na neodređeno vrijeme ako smatra da je s njime neopravdano sklopljen ugovor na određeno vrijeme.

Međutim, zbog zahtjeva europskoga zakonodavstva, uvodi se još jedno dodatno pravo, a to je da radnik, uz uvjet da je proteklo šest mjeseci rada i istekao probni rok, može od poslodavca zatražiti sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Ako odbije zahtjev radnika, poslodavac je dužan obrazloženje razloga odbijanja zahtjeva dostaviti u roku 30 dana, odnosno 60 dana ako je riječ o malom poslodavcu koji zapošljava manje od 20 radnika. Na ponovljeni zahtjev poslodavac je dužan odgovoriti tek ako je od prethodnoga prošlo šest mjeseci.

Ugovor o sezonskome radu na neodređeno vrijeme

Na rad u sezoni po ugovorima na određeno zbog njegove se prirode ne primjenjuje ograničenje od tri godine i tri ugovora, odnosno takav posao ne može se „pretvarati“ u rad na neodređeno vrijeme. Posao koji se obavlja sezonski je posao u djelatnosti kod koje dolazi do povećanja intenziteta poslovnih aktivnosti u vezi s izmjenom godišnjih doba, a ugovor za takve poslove može se sklopiti do devet mjeseci. Riječ je o „običnom“ zapošljavanju u sezoni, prema ugovorima za određeno vrijeme.
Kako bi se osigurao ponovni rad istoga radnika u sljedećoj sezoni, ali i socijalna sigurnost sezonskih radnika, za sezonske poslove može se sklopiti i ugovor za stalne sezonske poslove. Taj ugovor obvezuje poslodavca da radniku ponudi sklapanje ugovora za rad i u sljedećoj sezoni, i dosad se sklapao samo kao ugovor na određeno vrijeme. Uz to, poslodavac je radniku nakon isteka ugovora bio dužan uplaćivati produženo mirovinsko osiguranje.

Poslodavci su se, u odnosu na „obične“ ugovore za sezonski rad, odlučivali na ponudu ovakvih ugovora ako bi se mogli kvalificirati za mjeru HZZ-a „Stalni sezonac“. Na temelju te mjere, poslodavac je mogao dobiti sufinanciranje produženog mirovinskog osiguranja, a radnicima se za vrijeme kad nisu radili isplaćivala novčana pomoć.
Novost je da se ovakav ugovor sada može sklopiti i kao ugovor na neodređeno vrijeme bez isplate plaće za vrijeme privremenoga prekida rada, ali s uplatom doprinosa. Novost je također i da se radnik za vrijeme privremenoga prekida rada može zaposliti kod drugoga poslodavca što dosad na ovom ugovoru nije bilo moguće. U slučaju ugovora na neodređeno vrijeme to bi bilo moguće tako da dođe do mirovanja radnog odnosa, a ako je ugovor sklopljen na određeno vrijeme, poslodavac i radnik morali bi sklopiti pisani sporazum o odricanju uplate produženog mirovinskog osiguranja.

Sunčica Brnardić

Ilustracija: storyset/Freepik