S početkom nove godine stupio je na snagu niz izmjena Zakona o radu. Jedna od važnijih promjena desila se u području rada na određeno vrijeme, a u ovom blogu objašnjavamo što te promjene točno znače za radnike zaposlene putem ugovora o radu na određeno vrijeme.
Razlozi, trajanje i broj ugovora
Iako je za ugovor na određeno i dosad bilo određeno da se može sklopiti samo iznimno i zbog određenih razloga, izmjenama Zakona o radu koje su stupile na snagu 1. siječnja 2023. se to dodatno precizira. Ugovor o radu mora se sklopiti na neodređeno vrijeme, osim ako je potreba za obavljanjem posla privremena iz nekog razloga, koji se mora navesti u ugovoru. Isprobavanje radnika i ekonomska neizvjesnost nisu opravdani razlozi za zapošljavanje na određeno vrijeme. Gore navedeno vrijedi i za svaki sljedeći eventualni ugovor koji bi se sklapao nakon isteka prvog.
Ukupno se, pod ovim uvjetima, mogu sklopiti samo tri ugovora o radu na određeno vrijeme. Nakon toga poslodavac mora ponuditi rad na neodređeno vrijeme, ili do proteka sljedećeg sklapanja ugovora na određeno vrijeme mora proteći šest mjeseci. Svi ugovori koji se sklapaju jedan za drugim smatraju se uzastopnima, ako između njih prekid nije duži od tri mjeseca. Rad na određeno (na jednom ili više uzastopnih ugovora) ukupno može trajati tri godine. Nakon isteka tri godine ponovno važi isto pravilo: zapošljavanje na neodređeno ili pauza od šest mjeseci. Iznimno, rad na određeno može trajati dulje od tri godine ako je ugovor sklopljen zbog zamjene radnika, ako radnik radi na projektu koji se financira iz fondova Europske unije čije je trajanje dulje od tri godine i ako je to dopušteno u nekom drugom zakonu ili u kolektivnom ugovoru koji se primjenjuje na radnika. Ako je radnik zaposlen na određeno vrijeme suprotno onome što Zakon zahtijeva, smatra da se da je ugovor sklopljen na neodređeno vrijeme. To znači da se radnik poslodavcu može obratiti sa zahtjevom za zaštitu prava (najbolje putem sindikata), a eventualno potom i zaštitu prava tražiti na sudu. Sva ova pravila primjenjuju se i na ugovore o radu kojima poslodavac nije poimence isti, ali se poslodavci smatraju povezanima prema nekom iz kriterija iz čl. 2. st. 6. Zakona.
Na radnike koji ugovor o radu na određeno vrijeme imaju sklopljen s agencijom za zapošljavanje ne odnosi se pravilo od tri ugovora. Razdoblje takvog rada i dalje je ograničeno na tri godine, no radnik će u tom razdoblju moći raditi i po više od 3 ugovora o radu.
Što ako već radim na određeno vrijeme? Kako se primjenjuju nova pravila?
Novo pravilo o broju ugovora na određeno vrijeme primjenjuje se i na radnike koji već rade na određeno vrijeme. Dakle, ako na dan početka primjene Zakona (1.1.2023.) radnik radi na drugom ugovoru o radu na određeno vrijeme, moguće je sklopiti samo još jedan. Međutim, ako je radnik u radnom odnosu po, primjerice 4. ugovoru na određeno vrijeme, novo pravilo neće biti od utjecaja, već će se po isteku takvog ugovora smatrati kao da je prestao treći ugovor o radu. Sva pravila primjenjuju se i na umirovljenike koji na ovaj način rade do polovice radnog vremena.
Zahtjev za sklapanje ugovora na neodređeno vrijeme – novo pravo
Prethodno zakonsko rješenje je obvezivalo poslodavca da razlog za sklapanje ugovora na određeno naznači tek u drugom, odnosno svakom sljedećem ugovoru o radu na određeno vrijeme. Od stupanja na snagu novog Zakona, i razlog i njegovo navođenje traže se i za prvi ugovor, što znači da radnik može tražiti zaštitu svog prava na ugovor na neodređeno vrijeme ako smatra da je neopravdano sklopljen ugovor na određeno vrijeme. Međutim, zbog zahtjeva europskog zakonodavstva, uvodi se još jedno dodatno pravo, a to je da radnik (uz uvjet da je proteklo 6 mjeseci rada i istekao probni rok), može od poslodavca zatražiti sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Ako odbije zahtjev radnika, poslodavac je dužan obrazloženje razloga odbijanja zahtjeva dostaviti u roku od 30 dana, odnosno 60 dana ako se radi o malom poslodavcu koji zapošljava manje od 20 radnika.
Sezonsko zapošljavanje
Na rad u sezoni po ugovorima na određeno, zbog njegove se prirode ne primjenjuje ograničenje od tri godine i tri ugovora, odnosno takav posao ne može se „pretvarati“ u rad na neodređeno vrijeme. Posao koji se obavlja sezonski je posao u djelatnosti kod koje dolazi do povećanja intenziteta poslovnih aktivnosti u vezi s izmjenom godišnjih doba, a ugovor za takve poslove može se sklopiti do 9 mjeseci. Riječ je o „običnom“ zapošljavanju u sezoni, prema ugovorima za određeno vrijeme.
Kako bi se osigurao ponovni rad istog radnika u sljedećoj sezoni, ali i socijalna sigurnost sezonskih radnika, za sezonske poslove može se sklopiti i ugovor za stalne sezonske poslove. Taj ugovor obvezuje poslodavca da radniku ponudi sklapanje ugovora za rad i u sljedećoj sezoni, i dosad se sklapao samo kao ugovor na određeno vrijeme. Uz to, poslodavac je radniku nakon isteka ugovora bio dužan uplaćivati produženo mirovinsko osiguranje. Poslodavci su se u odnosu na „obične“ ugovore za sezonski rad odlučivali na ponudu ovakvih ugovora ako bi se mogli kvalificirati za mjeru HZZ-a „Stalni sezonac“. Na temelju te mjere, poslodavac je mogao dobiti sufinanciranje produženog mirovinskog osiguranja, a radnicima se za vrijeme kad nisu radili isplaćivala novčana pomoć.
Novost je da se ovakav ugovor sada može sklopiti i kao ugovor na neodređeno vrijeme bez isplate plaće za vrijeme privremenog prekida rada, ali s uplatom doprinosa. Novost je također i da se radnik za vrijeme privremenog prekida rada može zaposliti kod drugog poslodavca što dosad na ovom ugovoru nije bilo moguće. U slučaju ugovora na neodređeno vrijeme to bi bilo moguće tako da dođe do mirovanja radnog odnosa, a ako je ugovor sklopljen na određeno vrijeme, poslodavac i radnik morali bi sklopiti pisani sporazum o odricanju uplate produženog mirovinskog osiguranja.
Foto: Romain Dancre / Unsplash
