O čemu ovise tvoja prava na radu

Svatko tko nije potpuno nezavisan u načinu na koji zarađuje za život je radnik. Radnici nisu samo oni koji rade u proizvodnji, nego svi oni koji rade za plaću i kojima poslodavac određuje ne samo što moraju napraviti, nego i kako to moraju napraviti.

Nažalost, danas se svi radnici ne nalaze u radnom odnosu – mnogi rade putem različitih oblika ugovora koji nisu ugovori o radu (ugovor o djelu, autorski ugovor...), iako im posao ima sva obilježja radnog odnosa. Česta je i lažna samozaposlenost, u kojoj radnik (često na nagovor poslodavca) otvara svoj obrt ili tvrtku, ali većinu ili čak sav posao i dalje obavlja za samo jednog klijenta.

Radnici koji se nalaze u radnom odnosu, odnosno koji imaju s poslodavcem potpisan ugovor o radu, u boljem su položaju, jer se na njih primjenjuje Zakon o radu.

Ipak, Zakon o radu samo okvirno uređuje odnose između radnika i poslodavaca, a radnicima, kao slabijoj strani u tom odnosu, jamči određena minimalna prava. Sve ostalo predmet je pregovora i dogovora između radnika i poslodavca.

Sva prava propisana Zakonom o rada mogu se s poslodavcem ugovoriti i tako da budu povoljnija za radnike, bilo putem ugovora o radu, bilo putem kolektivnog ugovora. Obrnuto, odnosno ugovaranje nižih prava od onih propisanih Zakonom o radu, nije moguće, osim u nekoliko specifičnih slučajeva koji su jasno navedeni u Zakonu.

Sve ovo znači da imati dobar posao nije pitanje okolnosti u kojima se netko zatekao, niti samo potrage za dobrim radnim mjestom, nego borbe i brige za svoja i tuđa radnička prava.

Većina radnika u Hrvatskoj ima bolja prava od onih koja su propisana zakonom, i to isključivo zato što su se sindikalno organizirali i zajedničkim djelovanjem izborili za njih.

Stoga je za poznavanje svojih radnih prava, osim Zakona o radu, potrebno poznavati i druge pravne akte, kao što je ugovor o radu ili kolektivni ugovor, ali i biti svjestan da na ta prava možemo utjecati.

Sve ovo vrijedi i za radni odnos u vrijeme pandemije COVID-19.


Zapošljavanje i ugovor o radu

Radni odnos zasniva se ugovorom o radu. Tim ugovorom radnik se obavezuje osobno obavljati posao prema uputama poslodavca, a poslodavac se obavezuje dati radniku posao i isplaćivati mu plaću.

Kako bi bio valjan, iz ugovora o radu mora se vidjeti da su dogovoreni bitni elementi radnog odnosa:

  • tko je radnik, a tko poslodavac,
  • gdje se radi, što se radi, koliko se uobičajeno radi (na dan ili tjedan) i kada se počinje s radom,
  • koliko traje ugovor (ako je predviđeno),
  • kako (i u kojim rokovima) ugovor može otkazati poslodavac, a kako radnik,
  • kolika je plaća i kako se ona isplaćuje, te
  • koliko je trajanje plaćenoga godišnjeg odmora.

Svaki rad treba biti plaćen – potpisivanjem ugovora o radu poslodavac na sebe preuzima rizik poslovanja i ne može loše poslovne rezultate koristiti kao izgovor za neisplatu plaće radniku. Isto vrijedi i za poslovanje u vrijeme pandemije COVID-19.

Poslodavac je dužan prijaviti radnika na mirovinsko i zdravstveno osiguranje prije nego što počne obavljati posao. U roku od osam dana radniku mora dostaviti i primjerak te prijave.

Ugovor o radu može se sklopiti i s agencijom za zapošljavanje, koja radnike ustupa na rad (odnosno „iznajmljuje“) drugim poduzećima. Na takve ugovore primjenjuju se i neke posebne odredbe.

Zakonom o radu propisano je da se ugovor o radu sklapa na neodređeno vrijeme. To znači da ugovor vrijedi sve dok postoji obostrana volja radnika i poslodavca, odnosno dok jedna ili druga strana ne povrijedi svoje obaveze, te dok postoji potreba i mogućnost da se posao i dalje obavlja.

Zapošljavanje na određeno vrijeme – na način da je ugovorom predviđeno koliko će točno radni odnos trajati (npr. godinu dana) dopušteno je samo iznimno, i to ako je unaprijed jasno zašto radni odnos treba završiti s određenim datumom (zato što npr. završava projekt u sklopu kojega je otvoreno radno mjesto, ili se na posao vraća osoba koju je radnik privremeno zamijenio).

Ugovor na neodređeno vrijeme (ili „za stalno“, kako ga često nazivamo) ne znači da na tom poslu radnik može i mora ostati cijeli život. Naprotiv, on radniku samo omogućuje malo sigurniji položaj na radnome mjestu i u društvu.

Ako poslodavac više nema potrebe za radom radnika, ako radnik ne poštuje svoje radne obaveze, ili ako jednostavno posao obavlja loše, poslodavac mu i dalje može dati otkaz – ali za to mora imati jasne i opravdane razloge, mora poštovati određeni postupak i zaštitne odredbe (otkazni rok, otpremnina...).

Drugim riječima, ugovor na neodređeno štiti radnika od neopravdanog i neobrazloženog otkaza.

Naravno, ako radnik to želi zbog bilo kojeg razloga, i on može otkazati ugovor na neodređeno vrijeme, uz poštivanje propisanog otkaznog roka.

Za vrijeme trajanja radnog odnosa, pa i u uvjetima kada je rad poslodavca uslijed pandemije COVID-19 obustavljen odlukom Stožera, vrijede sva prava i obveze koje se odnose na radni odnos.

Ugovori na određeno i drugi oblici takozvanog atipičnog rada danas se, nažalost, često zloupotrebljavaju, a poslodavci ih koriste kako bi smanjili svoje troškove i obaveze prema radnicima, čak i kada znaju da postoji dugotrajna potreba za obavljanjem posla. Ovo češće pogađa mlade ljude koji tek ulaze na tržište rada.

Ograničenja u zapošljavanju na određeno vrijeme:

  • uzastopni (drugi, treći itd.) ugovor na određeno vrijeme može se sklopiti samo ako za to postoji objektivni razlog, i taj se razlog u ugovoru mora jasno navesti
  • ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme kod jednog poslodavca ne smije biti duže od tri godine
  • iako si zaposlena na određeno vrijeme imaš pravo na jednake uvjete rada kao i radnici zaposleni na neodređeno vrijeme
  • nastaviš li raditi nakon isteka vremena na koje je sklopljen ugovor na određeno, smatra se da je sklopljen ugovor na neodređeno
  • poslodavac te je dužan obavijestiti o poslovima koji se mogu sklopiti na neodređeno vrijeme

Ugovor na određeno vrijeme nije opravdano koristiti u svrhu probnog rada!

Probni rad ugovara se posebnom odredbom Ugovora o radu. Probni rad može trajati najduže šest mjeseci, i tijekom tog razdoblja poslodavac može otkazati ugovor ako ocijeni da radnik ne zadovoljava zahtjevima posla.

Prije početka rada poslodavac mora radnika upoznati s propisima u vezi s radnim odnosima, s organizacijom rada, te zaštitom zdravlja i sigurnosti na radnome mjestu. Mnoga pitanja koja se tiču radnih prava i organizacije rada nisu uređena samo Zakonom o radu i ugovorom o radu, već i pravilnikom o radu (koji donosi poslodavac), ili kolektivnim ugovorom (koji sklapaju sindikat i poslodavac). Riječ je o važnim dokumentima koji radniku moraju biti dostupni i sa čijim sadržajem radnik mora biti upoznat kako bi znao braniti svoja prava.


Plaća

Plaća je naknada koju radnik dobiva za svoj rad. Zbog toga je važno unaprijed znati o kojem je iznosu riječ i kako se on točno određuje.

Plaća koju je poslodavac dužan isplatiti radniku zapravo je bruto plaća. Osim iznosa koji se isplaćuje na račun radnika (neto plaća), u bruto plaću ulazi i iznos koji poslodavac u ime radnika uplaćuje za poreze i doprinose.

Ako plaća nije obračunata i isplaćena na zakonit način (npr. jedan dio plaće ne ide preko računa), osim što vara državu, poslodavac izravno oštećuje i samog radnika. Isplata plaće ili dijela plaće 'na ruke' je protuzakonita.

Doprinosi su posebni porezi koji služe za točno određenu svrhu, a to je financiranje mirovinskog i zdravstvenog sustava. Poslodavac mora obračunati i uplatiti doprinose za radnika u isto vrijeme kada mu isplaćuje mjesečnu plaću.

Doprinos za mirovinsko osiguranje iznosi 20 posto, a doprinos za zdravstveno osiguranje 16,5 posto bruto plaće.

Uplata doprinosa i to njihovim obračunom na cjelokupni iznos plaće, važna je jer izravno utječe na visinu mirovine, ali i funkcioniranje javnog zdravstvenog sustava.

Plaća se obično isplaćuje jednom mjesečno i to za rad u prethodnome mjesecu. Ugovorom o radu određuje se datum do kojeg poslodavac mora isplatiti plaću. Najkasnije 15 dana od isplate plaće, poslodavac je dužan radniku dostaviti obračun plaće da bi mogao vidjeti kako je utvrđen njezin iznos i provjeriti je li sve dobro obračunato i uplaćeno.

Iz obračuna se mora vidjeti koliko je sati radnik odradio, je li uplaćena naknada plaće za vrijeme kad opravdano nije radio (npr. za vrijeme korištenja godišnjeg odmora ili bolovanja) i je li dodatno plaćen prekovremeni rad.

Na obračunu se također mora vidjeti iznos poreza na dohodak i prireza, te doprinosa za mirovinsko i zdravstveno osiguranje.

Ako poslodavac ima neko potraživanje prema radniku, može ga odbiti od plaće samo ako mu je radnik prethodno potpisao suglasnost za to.

U Hrvatskoj postoji zakonski propisana minimalna plaća, čiji se iznos određuje svake godine. Bez obzira na to koji posao radio, i kod kojeg poslodavca, nitko ne smije za puno radno vrijeme biti plaćen manje od minimalne plaće.

Minimalna plaća za 2020. godinu iznosi 4.062,51 kn bruto.

Kroz kolektivne pregovore radnici, udruženi i organizirani u sindikate, nastoje s poslodavcima dogovoriti plaće za različita radna mjesta, vodeći pritom računa i o rezultatima poslovanja i o životnim troškovima radnika. Ponekad se kolektivno pregovara samo za jedno poduzeće, a ponekad se (granski) pregovara o najnižim obaveznim plaćama za cijeli sektor.

U Hrvatskoj su na snazi dva granska kolektivna ugovora koja obavezuju sve poslodavce u tim djelatnostima – riječ je o graditeljstvu i ugostiteljstvu. Ako radiš u jednoj od tih djelatnosti, na tebe se primjenjuju odredbe granskog kolektivnog ugovora o najnižim plaćama za pojedine grupe poslova, kao i niz drugih prava.

NAPOMENA: Primjena kolektivnog ugovora za ugostiteljstvo privremeno je suspendirana tijekom epidemije koronavirusa.


Radno vrijeme

Punim radnim vremenom obično se smatra 40 sati tjedno, iako radnici mogu raditi i manje i više od toga.

Osim ukupnoga broja sati, važan je i njihov raspored. Većina radnika ima jednaki raspored radnog vremena, što znači da rade osam sati svakoga dana. Ako postoji potreba da se nekim danom radi više, to se onda računa kao prekovremeni sat, i dodatno plaća.

Neki radnici ipak rade u nejednakom rasporedu radnog vremena, što znači da im je radno vrijeme nekim danima duže, a nekima kraće (npr. ponedjeljkom i utorkom se radi po 10 sati, a drugim danima kraće), s time da ukupno tjedno radno vrijeme opet iznosi 40 sati.

Osim nejednakog rasporeda radnog vremena, postoji i preraspodjela radnog vremena. Preraspodjela je namijenjena poslovima kod kojih postoje velike razlike u intenzitetu tijekom godine (sezonski poslovi u poljoprivredi i turizmu, graditeljstvo...).

Ako koriste preraspodjelu, poslodavci mogu rad organizirati tako da se tijekom sezone radi npr. i po 12 sati dnevno, ali se dodatni sati ne plaćaju kao prekovremeni rad, nego se bilježe i u zamjenu radnik izvan sezone (npr. tijekom zime) radi kraće ili dobiva odgovarajući broj plaćenih slobodnih dana.

Preraspodjela je složen institut i mora biti ugovorena kolektivnim ugovorom ili uređena određenim pravnim aktom poslodavca. Kako bi se spriječile moguće zloupotrebe (neopravdano korištenje preraspodjele kako bi poslodavac izbjegao dodatno plaćanje prekovremenog rada), najbolje ju je ugovarati kolektivnim ugovorom te imati sindikat koji nadzire zakonitost njezine primjene.

U svim slučajevima koji izlaze izvan okvira uobičajenog radnog vremena, kao što su prekovremeni rad, nejednaki raspored i preraspodjela, postoje određena ograničenja vezana uz najveći dopušteni broj radnih sati.

S obzirom da su pravila o radnom vremenu složena, zbog svoje sigurnosti dobro je voditi vlastitu evidenciju radnog vremena. Ona može poslužiti ako dođe do povrede prava vezanih uz radno vrijeme.

Zakon o radu propisuje da radnik ima pravo na povećanu plaću za otežane uvjete rada, prekovremeni i noćni rad, te za rad nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi. Zakon, međutim, ništa ne kaže o tome koliko to povećanje mora iznositi. To znači da poslodavac može za rad nedjeljom, uz redovnu satnicu, isplatiti samo 0,01 kunu dodatka, i neće prekršiti zakon.

Zbog toga je važno da su radnici sindikalno organizirani, kako bi kroz kolektivne pregovore s poslodavcem mogli ugovoriti točnu, veću satnicu za otežane uvjete rada, prekovremeni i noćni rad, te za rad nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom. U prosjeku, kolektivnim ugovorima ugovara se povećanje od 20 do 50 posto.


Odmor

Prema Zakonu o radu, radnik ima pravo na 4 tjedna plaćenoga godišnjeg odmora godišnje. Riječ je, međutim, samo o zakonskom minimumu - broj dana godišnjeg odmora ovisi o dogovoru između radnika i poslodavca, bilo individualnom kroz ugovor o radu, ili kolektivnom kroz kolektivni ugovor koji je ispregovarao sindikat.

Poslodavac mora omogućiti radniku korištenje plaćenoga godišnjeg odmora. Radnik se prava na godišnji odmor ne može odreći sve kad bi to i htio.

To znači da bilo kakve izjave o odricanju od prava na godišnji odmor nemaju nikakvu zakonsku vrijednost. Isto tako, isplata plaće za neiskorištene dane godišnjeg odmora nije dopuštena (osim u slučaju kad radniku prestaje ugovor o radu, a postoje takvi neiskorišteni dani).

Godišnji odmor određuje se za kalendarsku godinu.

Ako radni odnos nije trajao cijelu godinu, broj dana određuje se razmjerno prema broju mjeseci za vrijeme kojih je radnik radio u toj godini.

Raspored korištenja godišnjeg odmora određuje poslodavac, najkasnije do 30. lipnja, a o trajanju i razdoblju korištenja mora obavijestiti radnike najmanje 15 dana prije nego što započne njihov godišnji odmor. Iako imaju pravo samostalno odrediti ovaj raspored, poslodavci nerijetko dijelom uzimaju u obzir želje radnika. Pravo na sudjelovanje radnika u kreiranju rasporeda godišnjih odmora može se i dodatno utvrditi odredbama kolektivnog ugovora.

Kada se radnik prvi puta zaposli kod nekog poslodavca, pravo na godišnji odmor može koristiti tek nakon šest mjeseci neprekinutog rada. To ne znači da za prvih šest mjeseci rada radnik nema pravo na godišnji odmor, nego znači kako dane godišnjeg odmora koje u tom razdoblju stekne ne može koristiti prije isteka toga roka. Ako to želi, poslodavac može odobriti korištenje godišnjeg odmora i prije isteka roka od šest mjeseci.

Dani godišnjeg odmora koji se ne iskoriste prije kraja godine mogu se prenijeti u sljedeću kalendarsku godinu, ali se moraju iskoristiti prije 30. lipnja te godine.

Svaki radnik koji radi najmanje šest sati dnevno ima pravo na dnevni odmor, stanku od 30 minuta tijekom radnoga dana, koja je dio radnog vremena.

U razdoblju od 24 sata, radnik ima pravo na dnevni odmor od 12 sati neprekidno. U slučaju sezonskoga rada, koji je organiziran dvokratno, taj odmor može biti i kraći i iznositi samo 8 sati, a poslodavac je dužan omogućiti da se preostali dio odmora koristi kasnije.

Radno vrijeme može biti raspoređeno na pet ili šest dana u tjednu – no ne smije se raditi svaki dan. Radnik ima pravo na tjedni odmor u trajanju od 24 sata.


Zdravlje na radnom mjestu

Poštivanje pravila zaštite na radu, koja postoje za baš svako radno mjesto, kao i radno opterećenje koje neće ugroziti fizičko i psihičko zdravlje radnika, ključna su sastavnica dobroga radnoga mjesta.

U Hrvatskoj se svake godine dogodi više od 16 tisuća ozljeda na radu, odnosno više od 11 ozljeda na svakih tisuću radnika. Broj ozljeda zasigurno se može smanjiti većim ulaganjem u bolju zaštitu na radu. Stručno rečeno, zaštita na radu je skup mjera i aktivnosti kojima se osiguravaju sigurni uvjeti rada, bez opasnosti za život i zdravlje radnika. Mjerama zaštite na radu nastoje se spriječiti rizici na radu, ozljede na radu, profesionalne bolesti, bolesti u vezi s radom i druge štete vezane uz rad.

Za zaštitu na radu odgovorni su i poslodavac i radnik. Poslodavac je obavezan organizirati i provoditi zaštitu na radu, a to znači procjenjivati rizike, provoditi preventivne mjere, osposobljavati radnike za rad na siguran način, osigurati sigurne uvjete rada, prostor rada, sigurne strojeve i potrebnu zaštitnu opremu. Poslodavac također mora snositi sve troškove zaštite na radu i ne smije za njih teretiti radnike.

Ako se dogodi neka ozljeda na radu bez krivnje radnika, poslodavac mora radniku nadoknaditi štetu koju radnik pretrpi zbog ozljede na radu i profesionalne bolesti.

S druge strane, radnik je obavezan obavljati posao s dužnom pažnjom te voditi računa o svojoj sigurnosti i zaštiti zdravlja, kao i o sigurnosti i zaštiti zdravlja ostalih radnika koje mogu ugroziti njegovi postupci i propusti na radu. To znači da mora poštovati propisana sigurnosna pravila i koristiti propisanu zaštitnu opremu.

Radnik ima pravo odbiti raditi ako se ne provode propisane mjere zaštite zdravlja i sigurnosti na radu i ima pravo na naknadu plaće za vrijeme dok se ne provedu propisane mjere zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, ako za to vrijeme ne obavlja druge odgovarajuće poslove.

Zaštita zdravlja na radu, međutim, znatno je šira od same ozljede na radu jer na svakome radnome mjestu postoji niz čimbenika koji, izravno ili neizravno, brzo ili dugoročno, utječu na opće stanje zdravlja i dobrobit radnika.

Rizici za zdravlje postoje na svakome radnome mjestu.

U pandemiji COVID-19 propisane su prilagođene mjere zaštite na radnom mjestu.


Dostojanstvo i diskriminacija

Zakon o suzbijanju diskriminacije

Zakon o suzbijanju diskriminacije zabranjuje nejednako postupanje prema osobama koje traže zaposlenje, odnosno koje su zaposlene, među ostalim i po osnovi rase, spola, bračnog stanja, spolnog opredjeljenja, obiteljskih obveza, dobi, jezika, vjere, političkog ili drugog uvjerenja, socijalnog podrijetla, društvenog položaja, članstva ili nečlanstva u političkoj stranci ili sindikatu. Također, zakon obavezuje poslodavce na isplatu jednakih plaća ženama i muškarcima za jednak rad i rad jednake vrijednosti (zabrana diskriminacije).

Diskriminacija je različito postupanje prema jednoj osobi ili skupini osoba u odnosu na sve ostale, a zbog neke njihove osobne karakteristike. Drugim riječima, osoba se stavlja u nepovoljniji položaj u odnosu na druge, i to zbog svoje rasne ili etičke pripadnosti, vjere, spola, bračnog ili obiteljskog statusa, obrazovanja, društvenog položaja, članstva u sindikatu, dobi, invaliditeta, rodnog identiteta, izražavanja ili spolne orijentacije.

Svako postupanje koje ima za cilj ili ima učinak povrede dostojanstva osobe je zabranjeno. Diskriminacija je zabranjena svim međunarodnim i hrvatskim propisima o ljudskim pravima.

Mobing je zlostavljanje na radnome mjestu i sličan je diskriminaciji po tome što se također radi o povredi prava na jednakost i ljudsko dostojanstvo. No, dok svaka diskriminacija mora imati jasno utvrđenu osnovu (spol, dob, invaliditet…), za mobing ta osnova nije presudna.

Kod mobinga je najčešće riječ o psihološkom teroru do kojeg dolazi kroz neprijateljsku i neetičnu komunikaciju, koja je sustavno usmjeravana od strane jednog ili više pojedinaca prema uglavnom jednoj osobi. Takva osoba je zbog zlostavljanja gurnuta u poziciju u kojoj je bespomoćna ili se nije u mogućnosti obraniti. Istraživanja pokazuju kako se sa mobingom u Hrvatskoj susreće izuzetno velik broj radnika.

Žrtve mobinga su različitih profila, od mladih radnika, radnika pred mirovinom, poštenjaka, osoba koje žele promjene, kreativnih osoba, pripadnika manjinskih skupina. Mobing se ipak može dogoditi svakome, bez obzira na iskustvo i položaj na radnome mjestu. S obzirom na to da mobing ne utječe samo na žrtve već i na cjelokupno radno okruženje, važno ga je prepoznati i spriječiti. U tome bitnu ulogu imaju upravo sindikalni povjerenici koji su najčešće prve osobe kojima se članovi sindikata povjeravaju ako dođe do mobinga.


Povrede prava

Ako radnik smatra da mu je neko pravo iz radnog odnosa povrijeđeno, u roku od 15 dana treba se pisano obratiti poslodavcu i zatražiti ostvarenje toga prava (tzv. zahtjev za zaštitu prava).

Poslodavac tada ima rok od 15 dana kako bi odgovorio na zahtjev radnika. Ako je na njega negativno odgovorio, sljedećeg dana počinje teći novi rok od još 15 dana u kojemu radnik ima pravo podnijeti tužbu sudu. Ako uopće ne odgovori, taj rok počinje teći nakon što je poslodavcu istekao rok od 15 dana za odgovor.

Dakle, da bi radnik mogao tražiti zaštitu suda, prethodno mora, u navedenim rokovima, podnijeti poslodavcu zahtjev za zaštitu prava. Izuzetak je neisplata plaće ili nekog drugog novčanog potraživanja, kada se radnik može odmah obratiti sudu, bez prethodnog pisanog zahtjeva.

Iz zahtjeva bi se trebalo vidjeti tko ga je uputio, kome i kada, o kojoj se povredi prava iz radnog odnosa radi i zašto, kada i kako je radnik saznao za tu povredu (kako bi se vidjelo da je zahtjev upućen u roku od 15 dana). Radnik ga može sastaviti sam, no preporučljivo je da se već u ovoj fazi potraži pravna pomoć, naročito ako se pretpostavlja da poslodavac neće odgovoriti na zahtjev.

Iako često mislimo kako se, ako nam poslodavac uskraćuje neko pravo, možemo obratiti nekoj instituciji koja će nam pomoći u vezi s ostvarivanjem naših prava, istina je da je odnos između radnika i poslodavca ugovorni odnos. To znači kako je za zaštitu i ostvarivanje naših prava potrebno pregovarati s poslodavcem ili zaštitu potražiti na sudu.

Zbog toga je važno osigurati da do povrede prava uopće ne dođe, i to tako da se kao radnici organiziramo u sindikat i cijelo vrijeme nadziremo poštivanje prava. Stručne službe sindikata u tome pružaju pomoć radnicima, a članovi sindikata imaju pravo na besplatno savjetovanje i zastupanje na sudu, ako im to bude potrebno.

Nepoštivanje odredbi Zakona o radu i drugih propisa moguće je i (potrebno) prijaviti Državnom inspektoratu koji može naložiti određene mjere i poslodavcu izreći kaznu. U slučaju neisplate plaće, primjerice, Inspektorat može naložiti poslodavcu isplatu plaće, ali samo do iznosa minimalne plaće - cjelokupni iznos bit će potrebno potraživati u sudskom postupku.

Kako je neisplata plaće ozbiljna stvar, ona je i kazneno djelo i moguće ju je prijaviti i policiji. Ako plaća nije isplaćena, a poslodavac je radniku izdao obračun, na temelju njega moguće je pokrenuti ovršni postupak u FINI. Poslodavca koji ne isplati plaću potrebno je upozoriti na obvezu da je obračun iznosa koji je bio dužan - obvezan dostaviti do kraja mjeseca.


Otkaz

Radni odnos može prestati tako da se poslodavac i radnik u vezi s tim dogovore (sporazum o prestanku ugovora o radu), ili da jedna strana otkaže ugovor. U svakom slučaju, to mora biti u pisanom obliku.

Ako želi otkazati ugovor, radnik za to ne mora navesti razlog. Međutim, poslodavac mora imati opravdan razlog za davanje otkaza. Također, otkazivanje ugovora mora obrazložiti te otkaz dostaviti radniku.

Radni odnos u pravilu ne prestaje danom dostave otkaza, nego od toga datuma počinje teći otkazni rok, koji po zakonu ne može biti kraći od dva tjedna. U tom razdoblju, radnik ima pravo (i obavezu) raditi i za to primiti plaću. Poslodavac može radnika po želji i osloboditi rada, no u svakom slučaju dužan mu je za to razdoblje isplatiti naknadu plaće.

Opravdani razlozi za otkaz uključuju:

  • prestanak potrebe za obavljanjem nekog posla (poslovno uvjetovani otkaz) ili
  • radnikovu nesposobnost da uredno izvršava svoje obaveze zbog određenih trajnih osobina (osobno uvjetovani otkaz).

U oba slučaja riječ je o otkazivanju ugovora bez krivnje radnika.

Povreda obveza iz radnog odnosa također je opravdan razlog za otkazivanje ugovora (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika), kao i nezadovoljavanje na probnom roku. Međutim, prije redovitog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika, poslodavac mora radnika najprije pisano upozoriti na obavezu koje se radnik ne pridržava, ukazati na mogućnost otkaza, te mu omogućiti iznošenje obrane.

Ako bilo koja strana napravi osobito tešku povredu svojih obveza iz radnog odnosa, ili zbog neke druge osobito važne činjenice nastavak radnog odnosa nije više moguć, i poslodavac i radnik mogu izvanredno otkazati ugovor, i to u roku od 15 dana od dana saznanja za tu činjenicu.

Izvanredni otkaz znači da stranka koja otkazuje ima pravo od stranke koja je kriva tražiti naknadu štete za povredu obveze. Kod izvanrednog otkaza, radnik nema pravo na otkazni rok, već otkaz nastupa odmah danom primitka.

Bolovanje i trudnoća nisu opravdani razlozi za otkaz ugovora o radu.

Ako je radnik kod poslodavca radio dulje od dvije godine, a ugovor se ne otkazuje zbog razloga uvjetovanih ponašanjem radnika, tada radnika ima pravo na otpremninu, odnosno novčani iznos koji ne smije biti manji od jedne trećine plaće za svaku navršenu godinu rada, a ovisi o tome koliko je dugo trajao radni odnos kod toga poslodavca. Poslodavac je dužan radniku izdati potvrdu o vrsti poslova koje je obavljao i trajanju radnog odnosa.

Ako radnik smatra da mu je poslodavac dao nezakonit otkaz, obavezno mora u roku od 15 dana uložiti zahtjev za zaštitu prava protiv takve odluke jer u suprotnom gubi pravo na osporavanje takve odluke na sudu!

Radnik koji je u posljednja 24 mjeseca najmanje devet mjeseci bio u radnom odnosu, stječe pravo na naknadu za nezaposlenost preko Hrvatskoga zavoda za zapošljavanje, ali samo ako je dobio poslovni ili osobno uvjetovani otkaz, ako je sporazum o prestanku radnog odnosa sklopljen isključivo na prijedlog poslodavca ili ako je dao izvanredni otkaz zbog neisplate plaće.

Zahtjev za novčanu naknadu Hrvatskome zavodu za zapošljavanje treba podnijeti u roku od 30 dana, a u istom roku treba i prijaviti status nezaposlene osobe Hrvatskome zavodu za zdravstveno osiguranje, kako se ne bi izgubilo pravo na zdravstveno osiguranje.

Sve ove odredbe odnose se i na otkaz u uvjetima epidemije COVID-19.


Sindikat

Svatko od nas želi bolje uvjete na svome radnome mjestu. Netko želi bolju plaću, netko želi više dana godišnjeg odmora, netko želi veći dodatak za rad neradnim danom i blagdanom. Za ta i druga radnička prava najbolje se možemo izboriti ako se kao radnici organiziramo, i tako organizirani pokušamo zajednički pregovarati s poslodavcem. Kolektivno pregovarati, i potpisati kolektivni ugovor kojim se detaljnije i povoljnije uređuju naši uvjeti rada, možemo samo kroz sindikat.

Sindikat je jedina organizacija čija je isključiva funkcija zastupati i štititi radnike – svoje članove. Sindikat je udruženje radnika u koji se oni dobrovoljno udružuju kako bi ojačali svoj položaj prema poslodavcima u pregovorima oko uvjeta rada i prema državi u zalaganju za radna i socijalna prava koja kao građani uživamo.

Sindikat predstavlja radnike prema poslodavcu. To znači da pregovora o plaći i drugim uvjetima rada, štiti postojeća prava radnika, te se zalaže za sigurna i pravedna radna mjesta. Besplatna pravna pomoć za članove sindikata i kolektivno pregovaranje najvažnije su aktivnosti koje sindikat radi za svoje članove. Možda misliš kako ti nikad neće trebati pravna pomoć i kako sam možeš ispregovarati bolje uvjete, ali ako ti samo jedanput zatreba, naći ćeš se u velikim problemima. Samo jedno pravno savjetovanje košta u prosjeku više nego jedna godišnja članarina sindikatu.

Snaga sindikata i njegova pregovaračka moć uvijek i prije svega ovisi o njegovim članovima i o tome koliko su spremni podržati i priključiti se sindikalnim akcijama. Sindikat mora iza sebe imati aktivne i informirane članove, spremne na akcije.


Štrajk

Štrajk je najpoznatije i najsnažnije sredstvo sindikalne borbe za bolja prava i uvjete rada. Štrajk je zakonski dopušteno i legitimno sredstvo vršenja pritiska na poslodavca radi ostvarenja ekonomskih i socijalnih zahtjeva radnika, odnosno boljih plaća, dodataka na plaću, većeg broja dana godišnjeg odmora, regresa, božićnice i sl.

Štrajk može organizirati samo sindikat.

Osim štrajka, kao dopušteno sredstvo pritiska organiziraju se druge kolektivne (industrijske) akcije, kao što su usporavanje procesa rada, pretjerano detaljno ispunjavanje radnih obaveza, odbijanje prekovremenog rada i drugo.

Naime, kada kolektivno pregovaranje ne daje rezultate jer se poslodavci oglušuju na radničke zahtjeve, jedino što je radnicima preostalo jest pokušati napraviti kolektivni pritisak na poslodavca, ne bi li ga tako natjerali da promijeni mišljenje. To mogu učiniti tako da uspore svoj rad ili previše revno i detaljno ispunjavaju radne obaveze (npr. radnica na šalteru koja detaljno objašnjava određenu proceduru klijentu, ili radnici na carini koji detaljno pregledavaju svaki automobil i pritom stvaraju gužvu). Na taj način nitko im ne može prigovoriti kako ne rade svoj posao, jer se to može nazvati i savjesnim obavljanjem posla. Istovremeno, takvim ponašanjem radnici ciljano nanose štetu poslodavcu.

Krajnji korak koji radnici mogu poduzeti kako bi u svoju korist riješili zastoj u kolektivnom pregovaranju je pokretanje štrajka, odnosno kolektivno organizirana industrijska akcija u kojoj dolazi do obustave radnih aktivnosti radi vršenja pritiska na poslodavca kako bi prihvatio određene zahtjeve radnika.

Razlozi za organiziranje štrajka mogu biti nemogućnost dogovora oko nekog zahtjeva u kolektivnim pregovorima, npr. povećanje osnovice, dodaci na uvjete rada i drugi zahtjevi sindikata (tzv. interesni štrajk), ili neisplata plaća.

Ustav Republike Hrvatske jamči radnicima pravo na štrajk iako postoje ograničenja toga prava u određenim djelatnostima (oružane snage, policija, državna uprava...). Zakonom o radu detaljnije je propisano zbog čega se smije štrajkati i kako mora izgledati postupak organiziranja štrajka da bi on bio zakonit. Proceduralna pravila organiziranja štrajka propisana zakonom prilično su stroga, čime se neizravno ograničava pravo radnika na štrajk. Ako je štrajk organiziran nepropisno, može imati ozbiljne negativne posljedice za sindikat, kojeg poslodavac može tužiti za nadoknadu štete, ali i za same radnike koji mogu dobiti otkaz.

Pravo na štrajk zajamčeno je međunarodnim propisima (konvencija Međunarodne organizacije rada, Europska socijalna povelja, Povelja o temeljnim pravima EU), kao i u pravnom sustavu RH (Ustavom Republike Hrvatske, Zakonom o radu, unutar kolektivnih ugovora).

Postupak provedbe štrajka najčešće je ugovoren u statutu sindikata. Sindikat snosi odgovornost da je štrajk proveden na zakonit način. Za vrijeme sudjelovanja u štrajku radnik nema pravo na plaću.

Radnici ne smiju ni na koji način biti kažnjeni zbog sudjelovanja u zakonitom štrajku. Otpuštanje radnika zbog sudjelovanja u štrajku protivno je načelu slobode udruživanja. Zbog toga je važno da je štrajk propisno preveden i zakonito pokrenut, kako ne bi došlo do mogućeg osporavanja zakonito pokrenute akcije.

Trg kralja Petra Krešimira IV. 2,
10 000 Zagreb

email: radpomjeri@sssh.hr
© Copyright 2020 - All Rights Reserved
Powered by Panda komunikacije
Rad po mjeri čovjeka projekt je SSSH s ciljem informiranja radnica i radnika o njihovim pravima te o važnosti i načinu sindikalnog organiziranja.
Izradu ove stranice sufinancirala je Europska unija iz Europskog socijalnog fonda.
Sadržaj stranice isključiva je odgovornost Saveza samostalnih sindikata Hrvatske.
linkedin facebook pinterest youtube rss twitter instagram facebook-blank rss-blank linkedin-blank pinterest youtube twitter instagram